Главная » Статьи » Мои статьи |
Аналіз та методи подолання конфліктів в ділових стосунках Особливо важливим для менеджера є уміння аналізувати і вирішувати конфлікти в ділових стосунках. Причини виробничих конфліктів Хибні кола управління (коли ні функції, ні влада, ні відповідальність, ні обов’язки, ні ресурси чітко не розділені – один киває на іншого). Неправильний розподіл ресурсів (фінансових, матеріальних). Взаємозалежність виробничих задач. Протилежні вимоги до процесу виробництва, організації (необхідність перевиконати план і необхідність економити електроенергію, збільшення обсягів виробництва і покращення якості продукції тощо). Особливий вид виробничого конфлікту складає управлінський конфлікт, із якого виділяється конфлікт "керівник – підлеглий”. Об’єктивними причинами конфлікту є фактори управлінського процесу [6]: протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Підлеглий розглядається через призму функцій, які він виконує в організації, а ставлення до нього як до "особистості” відходить на задній план; відсутність чіткого поділу функціональних обов’язків між керівниками, керівниками і підлеглими (наприклад: одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками) та перебільшення оптимального числа начальників для конкретного підлеглого; протиріччя між обов’язками і правами, між функціями людини та засобами їх виконання, між колом відповідальності та правами в даній управлінській сфері; непідготовленість спеціаліста до конкретної управлінської діяльності. До суб’єктивних причин конфлікту належать причини соціально-психологічного характеру (суб’єктивний аспект управлінського процесу та особистісні причини) [6]: прийняття керівниками необґрунтованих, неоптимальних помилкових рішень; зайва опіка та контроль особливо над досвідченими працівниками; низький авторитет конкретного управлінця серед підлеглих; порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником для підвищення ефективності роботи. Серед причин особистісного характеру вчені виділяють: низький рівень культури спілкування з обох сторін; вибір керівниками неадекватного ситуації стилю керівництва; намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішимість у прийнятті рішень; загальне напруження відносин, емоційна нестійкість, агресивність. Важливим аспектом недопущення або вирішення управлінського конфлікту є уміння керівника "бачити” та аналізувати процес наближення конфлікту. Ознаками наближення управлінського конфлікту є [6]: помітне розшарування колективу на дві основні групи, позиції яких значно відрізняються; робітники у особистих стосунках не відверті, як раніше, не діляться своїми планами та перспективами, відчувається втрата довіри між колегами; обговорення негативних факторів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмови в організації. Заходи для зниження негативних наслідків конфліктів [6]: ставити перед колективом чіткі, конкретні завдання та забезпечувати їх виконання; накази та управлінські рішення мають бути забезпечені у правовому та морально-психологічному відношенні; здійснювати поточний контроль над виконанням завдань та розпоряджень, керівник повинен утримуватися від однозначних оцінок, не переносити критично-негативну оцінку діяльності однієї особи на групу, поєднувати критичну оцінку зі схваленням діяльності та досягнутих результатів; важливо розрізняти управлінські завдання від проблем і завдань морального удосконалення та враховувати, що останнє потребує значних довготривалих зусиль та може не входити до компетенції керівника; керівник у конфліктних ситуаціях має вести себе максимально обережно і тактовно та не переоцінювати ступінь своєї інформованості щодо стану справ. Вирішити конфлікт – це означає усунути конфліктну ситуацію і вичерпати інцидент. Якщо цього не зробити, конфлікт поглиблюватиметься. Вміння визначити причини та межі конфлікту – запорука успіху у діловому спілкуванні менеджера. Ігнорування конфліктної ситуації в організації може стати найбільшою помилкою керівника. За даними досліджень, проведених російськими психологами, основні конфлікти торкаються сфери виробничих стосунків між керівниками та підлеглими (про це заявили 80 % респондентів), конфлікти, що торкаються міжособистісних взаємин становлять 20 %. У 60 – 80 % відповідей винними у виникненні конфліктів визнають себе працівники, в інших випадках вони покладають відповідальність на своїх керівників. 75 % респондентів покладають вину за те, що конфлікт має затяжний характер, на керівника і лише 15 % – на себе. До 30 % всіх конфліктів не знаходять свого вирішення [7]. Конфлікту, як і хворобі, легше запобігти, аніж потім лікувати. Найефективнішим засобом запобігання конфліктним ситуаціям є усунення з ділового спілкування суджень та оцінок, які могли б принизити честь та гідність людини. Важливим є вміння уважного слухати іншого та виявляти до нього повагу, а також вміння ухилитися від суперечки, бо, як писав Д. Карнегі, у дев’яти випадках із десяти суперечка закінчується тим, що кожний з учасників ще більше, ніж раніше, стверджується у своїй абсолютній правоті [7]. | |
Просмотров: 921 | Комментарии: 1 | | |
Всего комментариев: 0 | |